Managementvraagstukken bij slagvaardige organisaties.

Inleiding

In dit essay zal de eigenschappen van de aanwezigheid van managers, het historisch perspectief en noodzaak van managers beschreven worden, in relatie tot slagvaardige organisaties.

Wat zijn slagvaardige organisaties

Een slagvaardige organisatie is in staat binnen heel korte termijn een ommezwaai maken in het benaderen van haar klant/leverancier. De korte termijn is relatief en hangt af in welk domein zij opereert. Slagvaardig wil zeggen dat je je snel kan aanpassen op een verandering in je omgeving, bijvoorbeeld zoals een kameleon dat kan.

Er is een aantal aspecten dat je kunt helpen om als organisatie slagvaardiger te worden, onder andere:

• Snellere besluitvorming,
• Meer focus op effectiviteit i.p.v. efficiëntie,
• Pas zoveel mogelijk diversificatie toe (productgerichte organisatie i.p.v. procesgericht)

We halen hier het eerste punt naar voren hoe we dit kunnen bereiken. Als we verantwoordelijkheid laag in de organisatie kunnen beleggen, bijvoorbeeld bij medewerkers die verstand van hun product hebben, kan al heel veel worden bereikt. Als verantwoordelijkheid bij de medewerkers zelf belegd kan worden, kan er sneller en op basis van kennis besloten worden. Besluitvorming in de hiërarchie werkt vertragend.

Ontmanagen

Vandaag de dag zie je nog steeds (en zeker bij de overheid en grotere organisaties) piramideorganisaties volgepomd met bureaucratie. De hoeveelheid bureaucratie is omgekeerd evenredig met vertrouwen. Zoals Aristoteles het verwoorde: “Het volk wordt niet geregeerd bij wetten en regels, maar door mensen die oprecht zijn en het goede met elkaar voor hebben.” 

Als besluitvorming in de Hiërarchie moet plaatsvinden betekent dit dat het besluit wordt belegd bij een manager.  Managers hebben de neiging om processen stil te leggen om eerst advies vanuit de lijn te verkrijgen alvorens een besluit te nemen. Nuttig? Nee!

Gemiddeld kost het management bij organisaties 20% van de totale omzet. Managers hebben meestal een hoger salaris dan de gemiddelde medewerker, kennelijk omdat ze verantwoordelijkheid dragen. Wat betekent verantwoordelijkheid? Dat je iemand kan afrekenen op resultaten. Dus om te kunnen afrekenen nemen we managers aan, Logisch 🙂!!

In tijden dat kennis beperkt aanwezig was, bestond er een elite. Die elite bepaalde min of meer waar en wanneer kennis werd gedeeld. Kennis is macht! De elite stelde mensen aan die moesten managen. Met managen werd bedoeld, het aansturen van de ‘onwetende’ menigte en zorgen dat de dingen op tijd gedaan werden; regelneven dus. Daarnaast had de elite met gecontroleerd vrijgeven van informatie een instrument in handen om te beïnvloeden/manipuleren. Tegenwoordig ligt alle informatie voorhanden, zijn de mensen over het algemeen goed opgeleid en weet men wat er in de wereld te koop is. Veel werk blijft er niet over voor het management.

De wereld verandert in een rap tempo en organisaties moeten slagvaardiger worden. Meer dan ooit verdwijnen complete bedrijven, gewoonweg omdat ze te laat op ontwikkelingen reageerden. Denk aan Atari, Nokia, postorderbedrijven, etc. De toekomst lijkt slechts voorbestemd aan slagvaardige organisaties.

Even op een rijtje:

• Managers dempen,
• Managers zijn gemiddeld duur,
• Kennis is voor iedereen toegankelijk,
• Mensen weten wat goed is voor henzelf en de gemeenschap,
• De wereld verandert steeds sneller,
• Organisaties moeten flexibel en daarmee slagvaardig zijn.

Slagvaardig, lenig (mee bewegen met de omgeving) en focus zijn de eisen die steeds meer worden gesteld aan organisaties. Daarmee is discussie over het nut van management in de moderne tijd steeds meer legitiem. Waarom? Omdat de hier bovenstaande opsomming al aangeeft dat managers niet bijdragen aan de eisen die worden gesteld aan een slagvaardige organisatie.

Zijn managers dan niet meer nodig? Nee niet strikt! De groep, het team, de organisatie weten drommels goed wat nodig is om goed te functioneren.

Nu de manager gedemoniseerd te hebben is het tijd deze definitief uit te schakelen. Managers waren nuttig in tijden van onwillende of onwetende mensen (zelfs daar heb ik mijn bedenkingen over). Het is natuurlijk niet zo dat managers slechte mensen zijn, het is alleen zo dat manager zijn een slechte rol/functie is binnen organisaties van de moderne tijd.

Naar zelforganiserend

Een manager-arme organisatie vergt een zelf organiserende organisatie. Hoe bereik je zoiets? Doorgaans is er een standaard aantal werkzaamheden dat de managers op zich nemen:

• Performance beoordelaar,
• Escalatie medium,
• Coördinator,
• Knuffellaar.

Is dit allemaal niet meer nodig? Natuurlijk wel, maar het kan heel anders en op een iets meer natuurlijker wijze.

Performance beoordelaar

Heb je het afgelopen jaar het goed gedaan of niet? Deze signalen hoeven natuurlijk niet te komen  via een manager tot jou als medewerker. Laat de mensen bewust zijn wat ze voor de organisatie kunnen betekenen in plaats van andersom. Medewerkers zijn gebaat bij het succes van een organisatie en zij weten zelf het best welke prestaties daarvoor nodig zijn.

Coördinator

Wat wel nog nodig is, zijn mensen die de coördinatie doen, maar zij zijn niet ‘de baas’. Het coördineren doen zij ten behoeve van de organisatie en niet voor hun eigen positie. Iemand coördineert omdat zij dat wil en niet omdat het een beroep is. En dat is het verschil tussen iemand die managed en iemand die coördineert. Een manager is een aangenomen iemand die wordt opgedragen om te managen en managen zal ie, hij is de baas. Een coördinator wordt gevraagd in het algemeen belang.

Escalatie medium

Medewerker/medewerker relatie moet een veel meer natuurlijke relatie worden. Als er een conflict is tussen medewerkers lossen ze dat onderling op. Komen ze er niet uit? Dan hebben zij samen een probleem. In het ergste geval zal de groep uiteindelijk hun geschil beslechten. Het is dan ook de groep (de organisatie) die corrigerend werkt. Immers is het de groep in het geheel die de continuïteit van de organisatie nastreeft. Iedereen heeft hetzelfde belang en er zijn nagenoeg geen machtsverhoudingen.

Knuffelaar

“Je hebt het goed gedaan joh”, “fijne medewerker”, “top gast ben je”, et cetera. Klinkt heel fijn deze woorden. Maar hebben we die echt nodig van één mens, de manager? Waarderen en knuffelen moet van de groep zelf komen. Waardeer je directe collega, geef complimenten, etc.

Lees meer over nieuwe organisaties en management: